A desigualdade continua a ser um desafio significativo em muitos setores, refletindo-se ainda na existência de disparidades salariais entre trabalhadores com funções similares, tal como a existência de distanciamentos bastante elevados entre as remunerações superiores e inferiores. Assim, as desigualdades salariais existem, e embora se verifique um caminho para a sua diminuição num contexto europeu e, em particular no caso de Portugal, são ainda uma realidade em muitas empresas e setores.

No que concerne à igualdade salarial de trabalhadores que desempenham as mesmas funções, esta constitui inclusive um direito fundamental e uma obrigatoriedade dos empregadores, além da componente de garantia de um ambiente de trabalho inclusivo, igualitário e meritocrático, a remuneração igual para trabalho igual.

Importa ainda referir que, o conceito de desigualdade salarial entre género é mais vasto do que a simples diferença salarial em função do cargo. Esta disparidade entre homens e mulheres reflete, muitas vezes, as barreiras que as mulheres enfrentam para progredir nas suas carreiras, mesmo que ocupem funções que exigem competências e experiência equivalentes às dos homens, a falta de reconhecimento e as discriminações implicitamente culturais, dificultam a igualdade salarial no mercado de trabalho.

A importância da equidade salarial nas empresas

Neste âmbito surge o Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias (PADR) com o objetivo de identificar e avaliar as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens para funções iguais ou de igual valor, por forma a estabelecer um plano de ação garantindo critérios rigorosos, mensuráveis e objetivos, promovendo o caminho para a supressão de desigualdades. Assim, as organizações através do PADR, reforçam a transparência salarial e a confiança interna, aumentam a retenção de talento e contribuem para os indicadores ESG.

Por sua vez, o Incentivo Fiscal à Valorização Salarial permite deduzir ao lucro tributável os encargos correspondentes aos aumentos salariais de trabalhadores com contratos sem termo. Com a obrigatoriedade de o salário dos trabalhadores abrangidos ser superior à remuneração mínima mensal garantida e ao não aumento do leque salarial. Este benefício fiscal constitui um incentivo às empresas para reduzirem o leque salarial existente nas mesmas, isto é, diminuírem o hiato entre os trabalhadores com menores e maiores remunerações.

A utilização de ambos os instrumentos pode ser complementar e com benefícios da sua concomitante aplicação. Entre os quais:

Embora distintos, ambos contribuem para a igualdade salarial e para a valorização dos trabalhadores.
O Incentivo Fiscal à Valorização Salarial (IFVS) incentiva o aumento salarial, o que pode, em parte, ajudar a corrigir disparidades salariais, mas não substitui o PADR, que é mais específico na análise e correção de diferenças;
O PADR (Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias) pode ser usado para identificar se o IFVS está a ter um impacto equitativo em termos de género, em diferentes grupos de trabalhadores;
As empresas que beneficiam do IFVS podem usar o PADR para garantir que o aumento salarial não se traduz em novas diferenças remuneratórias;
As empresas e trabalhadores cujo enquadramento seja passível de elegibilidade poderão usufruir de benefícios fiscais nas correções salariais identificadas no âmbito do PADR.

Ambos os serviços são realizados pela FI Group que poderá garantir a mais eficaz e eficiente otimização da sua complementaridade. Quer saber como? Contacte-nos!

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PADR e IFVS na redução das desigualdades salariais: um dever, uma oportunidade estratégica ou ambos?

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